解读劳动合同法司法解释三

来源： 编辑： 人气：16 发布时间：2015-12-1

 为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，特作如下解释。

亮点一：从合法、务实的角度界定社会保险争议的范围

亮点二：明确了企业改制而引发的劳动争议的受理范围

亮点三：加班费举证责任的分配更加科学、合理

亮点四：加付赔偿金可由人民法院一并审理亮点五：一裁终局的认定标准更加明确

      第一条　劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。 

      解读：本法条应当区别理解：第一，若劳动者仅以用人单位没有为其购买社会保险而要求用人单位赔偿的，则不作为劳动争议处理；第二，符合本条规定的条件的，劳动者可以主张用人单位承担赔偿责任。值得注意的是，未办理社会保险手续的原因必须可归责于用人单位，若是劳动者自身原因导致则不符合本条规定的条件。

     第二条　因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。

     解读：对于由政府有关部门主导的国有企业改制，企业职工下岗、整体拖欠职工工资是企业制度改革和劳动用工制度改革中出现的特殊现象，不是履行劳动合同中的问题，由此引发的纠纷，应当由政府有关部门按照企业改制的政策规定统筹解决，不属于劳动争议案件，不应以民事案件立案审理。企业自主改制是由企业自己决定的，属于企业自主权范围之内，不需政府批准或介入的企业部分改制。因此，由于各种原因，职工的权益并不能受到很好的保护。但法律没有明确规定由于政府参与的企业改制不属于法院的受案范围。因此，对于这部分劳动争议案件，人民法院责无旁贷，应依法予以受理。

      第三条　劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。

      解读：由《劳动合同法》第八十五条可以看出，支付加付赔偿金的前置程序是——劳动行政主管部门限期责令用人单位支付工资、加班费或经济补偿金而用人单位逾期未支付。作为劳动者，应当先给劳动行政主管部门递交责令限期支付申请书，用人单位仍不履行的，所得到的实惠可能翻一倍。作为用人单位，当行政主管部门责令限期支付时，应当立即支付，否则，违法成本增倍。

      第四条　劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人。

      解读：诉讼主体突破劳动关系的相对性，劳动纠纷案件不仅可以起诉用人单位，而且出现本条规定的用人单位不存在的情形时还可以起诉用人单位背后的出资人，主要针对企业恶意逃避员工索赔，类似于公司法中揭开公司面纱制度保护债权人利益一样。但本条也存在很大的局限性，首先，本条中的用人单位只针对有营业执照的用人单位；其次，本条规定的突破劳动关系相对性情形不包括恶意注销等主观情形；再次，出资人与经营者相分立、出资人与公司法定代表人相分离的情况也没有约束。由此可见，劳动者仲裁或起诉时，可以将用人单位和自认为所谓的“出资人”列为共同被告，这样更有利于维权。

      第五条　未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。

      解读：未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，结合第四条的规定，劳动者可以将用人单位和营业执照出借方列为共同被告，也可以将原出资人及营业执照出借方列为共同被告。出资人可能是自然人，也可能是公司企业等法人。但该条规定未明确相关责任主体承担的比例，究竟营业执照出借方是与不具备合法经营资格的单位对劳动者承担连带清偿责任，还是营业执照出借方对劳动者承担补充清偿责任。

      第六条　当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决，依法向人民法院提起诉讼，人民法院审查认为仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人的，应当依法追加遗漏的人为诉讼当事人。被追加的当事人应当承担责任的，人民法院应当一并处理。

      解读：由于劳动争议仲裁是处理劳动争议案件的前置程序，包括诉讼主体也属于前置程序的范围。本条规定的遗漏了必须共同参加仲裁的当事人应当依法追加为法院依职权追加，但依当事人申请追加是否需要对所申请追加的当事人进行重新仲裁前置仍未规定。

      第七条　用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。

      解读：本条规定了“返聘”人员与用人单位之间的用工争议，应当认定为返聘的劳务关系，劳务关系不存在社会保险和工伤。反之，还未开始享受养老保险待遇或领取退休金的人员，不一定与所招聘的用人单位就形成劳动关系，有可能是劳务关系、雇佣关系、代理关系等。

      第八条　企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。

      解读：在本司法解释施行之前，司法实践中一般认为企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员与新的用人单位之间的关系属于特殊劳动关系。根据本司法解释的规定，上述四类劳动者与新的用人单位之间因劳动关系产生的争议也应当适用劳动法律、法规。具体来说，第一，劳动者与新用人单位建立用工关系的，应当由新用人单位与劳动者按照相关规定缴纳社会保险费用。第二，发生工伤事故时新的用人单位有赔偿的义务。第三，在劳动合同解除或终止后新的用人单位有补偿的义务。

      第九条　劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

      解读：司法实践中，《劳动合同法》对加班事实的举证责任并没有明确的规定，本条明确规定了加班事实的举证责任分配给劳动者——只要劳动者一方提出的基本证据或者说初步证据可以证明有加班的事实，或证明加班事实的证据属于用人单位掌握管理，即可视为其举证责任已经完成。本条还规定了劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。这样虽然更有利于劳动者保护劳动者，但也可能导致劳动者恶意利用本条的规定来恶意索要加班费，用人单位可能面临被恶意索要加班费的道德和法律风险。

      第十条　劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。

      解读：司法实践中，用人单位和劳动者为了自己不同的目的，会互相妥协，自己达成或第三人的主持下达成和解或调解协议。本条并没有明确规定所达成的协议是口头协议还是书面协议，所以从证据保留的角度看，劳动者最好留有书面的协议。如果是口头协议，需要对口头协议进行录音录像或有两名以上的见证人在场，以证明口头协议的存在。但和解协议的内容限于支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等经济性事项且不违反法律、行政法规的强制性规定及不具有可撤销性。反之，则可以主张无效或可撤销，一旦得到支持，该协议就是无效协议。但本条并未明确在劳动者与用人单位达成的协议存在可撤销情形时当事人撤销权的行使时间，若参照仲裁时效来确定，则为一年；若参照合同法的规定，撤销权的行使期限为除斥期间，不能适用中止、中断的规定。另一方面，由于为劳动者缴纳社会保险是用人单位的强制义务，因此，劳动者和用人单位不能通过协议的方式来免除用人单位缴纳社会保险的义务，即使劳动者和用人单位达成此类协议，也是无效的。

      第十一条　劳动人事争议仲裁委员会作出的调解书已经发生法律效力，一方当事人反悔提起诉讼的，人民法院不予受理；已经受理的，裁定驳回起诉。

      解读：本条进一步明确了劳动人事争议仲裁委员会作出的调解书的法律效力。劳动仲裁委员会作出的已生效调解书对劳动者及用人单位均具有法律约束力，除符合法定无效的情况外双方都应当依照调解书的内容执行。

      第十二条　劳动人事争议仲裁委员会逾期未作出受理决定或仲裁裁决，当事人直接提起诉讼的，人民法院应予受理，但申请仲裁的案件存在下列事由的除外：（一）移送管辖的；（二）正在送达或送达延误的；（三）等待另案诉讼结果、评残结论的；（四）正在等待劳动人事争议仲裁委员会开庭的；（五）启动鉴定程序或者委托其他部门调查取证的；（六）其他正当事由。当事人以劳动人事争议仲裁委员会逾期未作出仲裁裁决为由提起诉讼的，应当提交劳动人事争议仲裁委员会出具的受理通知书或者其他已接受仲裁申请的凭证或证明。

      解读：本条规定的前半句与《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定一致，互相衔接。立案日5日加上审理裁决日期45日，一般为50日，延长15日也不过65日。为了保证仲裁委员会的时限程序不违法，本条又作了但书规定，即仲裁委移送管辖的、正在送达或送达延误的、等待另案诉讼结果、评残结论的、正在等待劳动人事争议仲裁委员会开庭的、启动鉴定程序或者委托其他部门调查取证的等不受时限限制。

      第十三条　劳动者依据调解仲裁法第四十七条第（一）项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。

      解读：劳动纠纷案件一般是一裁两审，但《调解仲裁法》第四十七条规定的一裁终局案件并没有明确所追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金不超过当地月最低工资标准十二个月金额的计算方法到底是各项分别计算还是总和计算。本条规定了应为分别计算。另外根据本司法解释第十四条的规定，终局裁决还必须为：所有的裁决事项均为纯粹的终局裁决事项。

      第十四条　劳动人事争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项，当事人不服该仲裁裁决向人民法院提起诉讼的，应当按照非终局裁决处理。

      解读：劳动争议案件中同一份仲裁裁决书中同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项的，该裁决是否为终局裁决应当尊重当事人意思，起诉则为非终局裁决，不起诉则为终局裁决。本条规定实际上可能会使终局裁决的法律规定彻底落空，因为对于用人单位来说，在劳动者申请仲裁之后，一旦判断仲裁裁决可能为终局裁决，则可能通过提起反请求的方式来规避法律规定，以使最终的裁决变成包含非终局裁决事项的裁决，来实现拖延时间的目的。

      第十五条　劳动者依据调解仲裁法第四十八条规定向基层人民法院提起诉讼，用人单位依据调解仲裁法第四十九条规定向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级人民法院应不予受理；已经受理的，应当裁定驳回申请。被人民法院驳回起诉或者劳动者撤诉的，用人单位可以自收到裁定书之日起三十日内，向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。

      解读：在同一劳动仲裁案件中，劳动者的起诉权和用人单位的申请撤销权并存时，劳动者的起诉权优先。如劳动者提起诉讼后撤诉或被法院驳回的，则用人单位自收到撤诉或驳回起诉裁定之日起三十日内，可以再向人民法院申请撤销仲裁裁决。如人民法院裁定撤销仲裁裁决的，当事人可以自收到撤销仲裁裁决的裁定书之日起十五内向人民法院提起诉讼。

     第十六条　用人单位依照调解仲裁法第四十九条规定向中级人民法院申请撤销仲裁裁决，中级人民法院作出的驳回申请或者撤销仲裁裁决的裁定为终审裁定。

      解读：如人民法院裁定撤销仲裁裁决的，当事人不得上诉，但可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

      第十七条　劳动者依据劳动合同法第三十条第二款和调解仲裁法第十六条规定向人民法院申请支付令，符合民事诉讼法第十七章督促程序规定的，人民法院应予受理。依据劳动合同法第三十条第二款规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者就劳动争议事项直接向人民法院起诉的，人民法院应当告知其先向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。依据调解仲裁法第十六条规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者依据调解协议直接向人民法院提起诉讼的，人民法院应予受理。

      解读：本条明确了督促支付程序与劳动争议调解仲裁程序的衔接问题。仲裁前置程序的例外包括以下几种情况：1、支付令2、直接起诉：工资欠条、调解协议在支付令后。

      第十八条　劳动人事争议仲裁委员会作出终局裁决，劳动者向人民法院申请执行，用人单位向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销的，人民法院应当裁定中止执行。用人单位撤回撤销终局裁决申请或者其申请被驳回的，人民法院应当裁定恢复执行。仲裁裁决被撤销的，人民法院应当裁定终结执行。用人单位向人民法院申请撤销仲裁裁决被驳回后，又在执行程序中以相同理由提出不予执行抗辩的，人民法院不予支持。

      解读：本条明确了终局裁决执行过程中用人单位申请撤销仲裁裁决时的处理问题。申请执行与申请撤销同时存在的，撤销权优先，法院应裁定中止执行。若撤回撤销申请或申请被驳回的，法院裁定恢复执行；若裁决书被撤销的，法院则应依法裁定终结执行。